Как удержать профессионалов строительной отрасли: советы работодателю

Последние два вирусно-кризисных года обострили в строительной отрасли давно наболевшую кадровую проблему. Пропаганда трудовых специальностей, конкурсы профессионального мастерства, попытки привлечь молодежь, сотрудничество с вузами, в конечном счете, не дают ожидаемого эффекта. Сохранить даже работающих в строительстве специалистов становится все сложнее.

О том, как удержать персонал и снизить текучку на предприятии рассказывают эксперты компании «Строй-стафф».

Отрицательные факторы

Опыт показывает, что, как правило, люди уходят из компаний, где неправильно выстроена кадровая политика, или ее нет совсем. Строительная отрасль отличается еще и тем, что при не самых легких условиях здесь и зарплаты не очень высокие.

К тому же строительство – это по большей части для мужчин. Особенно это относится к специалистам среднего звена, работающим непосредственно на строительных площадках, – каменщикам, малярам, сварщикам и другим. И даже получив профессию в колледже и вузе молодые люди, зная об ожидающих их условиях работы, на стройки не приходят.

Есть еще список факторов, не способствующих притоку персонала в строительную отрасль. Это удаленность рабочего места, большие объемы работы, нежелание постоянной работы, отсутствие перспектив в карьере.

И только компании, способные совместить все эти факторы в положительном ключе, смогут дать перспективным сотрудникам возможность реализовать себя, и в обозримом будущем удержать их.

 

Сотрудники – ключевой актив

В компании должно быть понимание известного постулата о кадрах, которые решают все. Причем в буквальном его смысле. И делать все для того, чтобы работники тоже понимали свою ценность для предприятия. Они должны иметь возможность роста и продвижения внутри компании. Нужно учитывать и тот факт, что молодежь ищет более современные, технологичные решения. Поэтому в повышение их профессионального уровня нужно вкладываться не эпизодически, для «галочки», а постоянно.

Некоторые компании разрабатывают даже специальные адаптационные программы, которые повышают привлекательность к деятельности предприятия для вновь принятых. Если компания настроена на удержание персонала и рост его квалификации, то постоянно обновляет отраслевые технологии и производственные мощности. В современных условиях такие шаги делают предприятие более привлекательным. Особенно для поколения зумеров, которые выходят сейчас на рынок труда. Для них важны приверженность компании «зеленым» технологиям. Оно буквально «вшито» в их сознание. Не в меньшей степени их волнует корпоративный дух места, где им придется работать.

Производственный персонал, и строительная отрасль не исключение. Строители, как правило, придают большое значение материальному обеспечению, оснащению современными инструментами. Безопасные условия труда играют значительную роль при выборе работы. Людям так же важно, когда руководство реагирует на их запросы, делает их причастными к общему делу, говорит о том, куда идет компания.

 

Эффективные отношения

Найти и принять на работу хорошего специалиста – только одна часть кадровой политики предприятия. Не менее важная составляющая – умение поддерживать правильные отношения с персоналом. Как сделать так, чтобы работник чувствовал себя правильно оцененным и вовлеченным, был лоялен к работодателю?

Нюансов, которым работодатели часто не придают значения, здесь тоже немало. Большинство считает, что главные мотиваторы в работе – заработная плата и некоторые материальные вознаграждения в виде премий и бонусов. Без сомнения, фактор этот очень важен при выборе работы, но при этом нельзя не учитывать и психологические нюансы взаимоотношений работодателя и работника. Отрицательная обратная связь может возникнуть даже, если руководитель при встрече никак не отреагировал на сотрудника, то есть, просто не поздоровался. Человек может подумать, что его не ценят и поэтому игнорируют.

 

Право уйти

Если нужный специалист все-таки принял решение покинуть компанию, то можно, конечно, поискать какие-то варианты для его удержания. Например, пообщаться с ним, чтобы понять, что движет им. Такая беседа дает представление о его интересах и стремлениях. А вдруг выяснится, что работодатель недооценивал его потенциал, который может дать компании интересное развитие и даже дополнительный доход. Опыт показывает, что если человеку дорога работа, то он сам способен предложить обоюдовыгодные варианты. И здесь важно понять это его стремление и пойти ему навстречу.

Возможна вероятность того, что компромисса не нашлось. Тогда лучше согласиться с его выбором и отпустить. Адекватное отношение работодателя к его решению, сотрудник примет положительно и отзываться о компании в целом будет только хорошо.

Попытаться удержать  и подбодрить ценного сотрудника можно и другими бонусами и фишками. Варианты существуют: от оплаты отдыха в отпуске до абонемента для занятия фитнесом. Есть пример девелопера из крупного региона, который давал нужным специалистам бесплатно квартиры и заключал с ними контракт, согласно которому они в течение 10 лет были обязаны отработать в компании. Таким же образом они получали автомобили. И это были взаимовыгодные решения, оцененные сотрудниками.  

Сегодня в изменившихся условиях предсказывают сокращения во многих отраслях. В строительстве, где на 2022 год дефицит рабочей силы составлял по разным оценкам 3-5 миллионов человек, такая вероятность  близка к минимуму. Но даже, если это случится, то для работодателя это не повод разбрасываться ценными кадрами.